Cómo los gerentes de recursos humanos del norte de California están abordando el trabajo remoto vs. trabajadores de oficina, apoyo de salud mental, reclutamiento en un mercado laboral ajustado

Lynn Ichinaga: Los miembros del equipo han adoptado el programa de licencia personal discrecional de Friedman que se extendió durante las primeras etapas de la pandemia para brindar flexibilidad y alivio para una variedad de circunstancias personales. Estas solicitudes de permiso de ausencia permitieron a nuestros miembros del equipo corporativo y de atención al cliente cuidar de su salud y la salud de sus familias y se otorgaron libremente con la información mínima requerida.

Nuestro Programa de Asistencia al Empleado (EAP) sigue siendo beneficioso, apoyando a los miembros del equipo con acceso a asesoramiento, así como recursos para manejar una variedad de factores estresantes dentro y fuera del trabajo. Estos incluyen asesoramiento financiero, recursos para el cuidado de niños y ancianos, recursos legales, técnicas de manejo del estrés y amplia información sobre salud y bienestar físico y mental.

Para continuar brindando una red de seguridad para los miembros de nuestro equipo, hemos extendido el pago por enfermedad suplementario y mantenemos nuestro Fondo de dificultades para los empleados primero, que siempre está disponible para quienes lo necesitan.

Linda Lang: No diría que Recursos Humanos ha recibido más solicitudes de apoyo de salud mental directamente, pero evaluamos las necesidades a través de la cantidad de contactos que los empleados y sus familias tienen con nuestro Programa de Asistencia al Empleado. Si bien el EAP nunca divulga los nombres de los empleados y otros detalles, sí recibimos informes numéricos regulares de utilización. Como resultado, hemos hecho que nuestro EAP realice sesiones de servicio en el sitio para que los empleados conozcan los servicios disponibles para ellos. Además, hemos aumentado la cantidad de horas de capellán programadas en nuestro departamento de atención espiritual para satisfacer las necesidades de los pacientes, familiares y nuestro personal. Hemos visto un aumento considerable en el alcance del personal a nuestros capellanes no denominacionales.

beverly murray: Providence brinda numerosos servicios/recursos de salud mental para nuestros cuidadores (todos los empleados se denominan cuidadores, ya sea que brinden atención junto a la cama o no) en persona en instalaciones seleccionadas, servicios virtuales en el mismo día, programas/aplicaciones de bienestar y servicios tradicionales de proveedores de salud mental. También hemos aumentado las oportunidades de capacitación sobre cómo lidiar con el estrés y el agotamiento.

Estefanía Reynolds: Sí, hemos recibido más consultas sobre nuestro Programa de asistencia para empleados (EAP) y los nuevos empleados se han interesado en las opciones de salud mental con nuestro plan de seguro. Anteriormente, las preguntas sobre los nuevos planes de seguro se centraban en los copagos y las visitas a la sala de emergencias.

Vigilia Tiffany: Sí. Hemos invertido en un sólido Programa de Asistencia al Empleado que brinda amplios servicios de salud mental y brinda a nuestro personal un seguro médico 100% pagado por el empleador.

Melanie sabio: Absolutamente. En los últimos dos años, hemos visto un aumento en el agotamiento, el agotamiento y los factores de estrés relacionados principalmente con influencias fuera del trabajo, como el entorno político, la familia, la enfermedad y/o la inflación. Hemos visto a más empleados solicitar un permiso de ausencia, cambiar sus trayectorias profesionales o dejar sus trabajos por completo.

Ya teníamos un plan de asistencia al empleado (EAP) que ofrece hasta seis sesiones con un profesional de salud mental sin costo para el empleado. También hemos cambiado algunas de nuestras políticas de tiempo libre para brindar más flexibilidad. Hemos incluido vacaciones flotantes y reiteramos que el personal puede usar el tiempo de enfermedad para sus necesidades de salud mental. Hacemos un seguimiento continuo de lo que sucede en el mercado, ya que nuestro objetivo es mantenernos a la vanguardia en este tema.

Lori Zaret: Las políticas de nuestra empresa siempre han incluido el acceso a apoyo de salud mental. Sin embargo, reconocemos el impacto que ha tenido la pandemia en nuestros empleados y sus familiares, y nuestra mentalidad colectiva ha cambiado; ahora somos aún más conscientes y empáticos con las necesidades de salud mental a diario.

Después de los incendios de North Bay, reconocimos la necesidad de más tiempo libre durante los momentos de estrés e instituimos programas continuos de bienestar. Como resultado de la pandemia, hemos ampliado aún más estos programas y continuamos explorando nuevas formas de ayudar a nuestros empleados y sus familias.

¿Los esfuerzos de su departamento o empresa para reclutar y contratar son más o menos difíciles ahora? Cuéntenos por qué y de qué manera usted y su empresa han tenido que adaptarse.

Ashley panadero: Reclutar y contratar es mucho más desafiante. Tuvimos que aumentar las tasas de pago inicial, trabajar más duro para encontrar candidatos pasivos para el trabajo, promover opciones de trabajo desde el hogar para los candidatos, traer personal temporal, reasignar tareas de trabajos abiertos a miembros del personal existentes y aumentar las bonificaciones por recomendación de empleados para las recomendaciones de los solicitantes. quienes son contratados.

Cristina Derkos: Afortunadamente, debido a la reputación de RCU como un gran lugar para trabajar, creo que esto ha permitido que sea un camino más fácil para nosotros. Todavía tenemos que experimentar la “Gran Renuncia”, y nuestras tasas de retención continúan siendo sólidas. Sin embargo, definitivamente hemos visto que el número de candidatos que solicitan empleo se reduce, ya que muchos solicitantes de empleo optan por tomarse un año sabático del trabajo para practicar el cuidado personal antes de volver a ingresar a la fuerza laboral.

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