Ajuste los beneficios antes de la inscripción abierta

La inscripción abierta este otoño para los beneficios para empleados de 2023 es una oportunidad para que las organizaciones muestren el valor de los paquetes de beneficios que brindan a los empleados y ayuden a frenar las altas tasas de rotación.

Si las ofertas actuales no son competitivas, este es el momento de pensar en revisar el menú de beneficios.

Según la consultora de recursos humanos Mercer’s
Encuesta sobre Salud y Estrategias de Prestaciones para 2023, más de dos tercios de los empleadores que respondieron planean mejorar las ofertas de salud y beneficios en 2023 para mejorar la atracción y retención o satisfacer mejor las necesidades de los empleados. La encuesta se realizó del 26 de abril al 13 de mayo de 2022, con la participación de 708 organizaciones estadounidenses.

“Los empleadores están luchando por encontrar un delicado equilibrio entre lo que deben hacer para atraer y retener talentos en mercados laborales ajustados y los desafíos del entorno económico actual”, dijo Tracy Watts, socia principal y líder nacional de política de salud de EE. UU. en Mercer. Los empleadores deben ser “considerados y específicos sobre las mejoras de sus beneficios para garantizar que obtendrán un retorno de su inversión. Esto requiere una comprensión de los valores y las necesidades de su fuerza laboral única”.

Asequibilidad de la atención médica

La asequibilidad de la atención médica es una de las principales preocupaciones de muchos trabajadores, en particular los que ganan salarios bajos o los que se enfrentan a una afección médica crónica. Si bien los planes de salud con deducible alto han crecido rápidamente durante la última década, los empleadores han reconocido que estos planes no son adecuados para algunos empleados. La encuesta de Mercer encontró que para 2023:

  • 41 por ciento de los empleadores encuestados proporcionará una opción de plan médico con deducible bajo o incluso un plan sin deducible con solo primas y copagos.
  • 11 por ciento ofrecerá cobertura gratuita solo para empleados (es decir, sin deducciones de primas) para al menos una opción de plan médico

Si bien históricamente la cobertura sin costo para los empleados ha sido más común entre los pequeños empleadores (el 29 por ciento la ofrece actualmente), es una estrategia más nueva para los grandes empleadores.

Las estrategias de beneficios de salud también se enfocan en apoyar el bienestar emocional y financiero de los empleados, con más de la mitad de los grandes empleadores (52 por ciento) planeando ofrecer atención virtual de salud mental en 2023.

La mayoría de los encuestados ofrecerán soluciones de atención virtual más allá de la telemedicina para la atención de la salud física en 2023, con más de la mitad de los grandes empleadores (52 por ciento) ofreciendo servicios virtuales de atención de la salud mental/del comportamiento, encontró Mercer.

Beneficios de formación de familias

Entre otros beneficios que se volverán más comunes, casi un tercio de los grandes empleadores encuestados ofrecerán acceso a cobertura de tratamiento de fertilidad y beneficios de adopción y subrogación para 2023.

En los empleadores estadounidenses de todos los tamaños, el 37 % de los encuestados brindará al menos un beneficio o recurso especializado para apoyar la salud reproductiva, que podría incluir beneficios para apoyar embarazos de alto riesgo, lactancia, planificación familiar previa a la concepción, pérdida del embarazo o recuperación familiar. Apoyo en la planificación durante la menopausia.

“En el mercado laboral competitivo de hoy, los empleados pueden dejar sus trabajos por otros que ofrecen salarios ligeramente más altos”, dijo Watts. “Los empleadores buscan crear un vínculo más fuerte con esta fuerza laboral al ofrecer beneficios y recursos de salud y bienestar que sus empleados valorarán”.

Medición de las necesidades e intereses de los empleados

“Muchos líderes de recursos humanos desconocen la naturaleza y el alcance de las necesidades y los desafíos de recursos de sus empleados”, según Liddy Romero, fundadora y directora ejecutiva de WorkLife Partnership, una organización sin fines de lucro con sede en Denver cuyo Resource Navigator Service ayuda a las empresas a abordar los problemas que enfrentan los empleados. que enfrenta, y Valerie Wendell, exdirectora de innovación de WorkLife Partnership.

“Los beneficios de los empleados no se evalúan regularmente por su impacto en los empleados y la medida en que los beneficios contribuyen a una cultura de atención”, señalaron Romero y Wendell, y agregaron que los datos de utilización de los beneficios son a menudo la única métrica que miran los gerentes de beneficios.

El papel que juegan los gerentes de nivel medio como “primeros en responder” cuando los empleados de primera línea están luchando con los desafíos “a menudo no se reconoce y se pasa por alto como una fuente importante de información”, señalaron.

Romero y Wendell recomiendan que los empleadores entiendan mejor a sus trabajadores al:

  • Garantizar a los proveedores de beneficios están ofreciendo información significativa sobre cómo los empleados están usando sus beneficios.
  • Encuesta a los empleados sobre si los beneficios ofrecidos cumplen con los diferentes desafíos que enfrenta una fuerza laboral diversa. Proteja la confidencialidad de los empleados manteniendo a los encuestados en el anonimato.
  • Encuesta de gerentes de nivel medio, quienes tienen algunos de los mejores conocimientos sobre la salud y la lucha de sus subordinados directos (nuevamente, manteniéndolo en el anonimato).

Resalte el valor para los empleados

“Los beneficios para empleados ya no son solo apuestas en la mesa; son un diferenciador. Esto les da a los empleadores
una oportunidad de poner sus beneficios en el centro de atención durante la temporada de inscripción de beneficios”, escribieron Abby Aldrich, directora de experiencia de los empleados en la consultora WTW (anteriormente Willis Towers Watson), y Casey Hauch, directora general de comunicación y gestión del cambio de la firma.

El período de inscripción de beneficios anuales es “un momento en que los empleadores tienen una audiencia cautiva con los empleados”, lo que lo convierte en “el momento perfecto para recordarles a los empleados la variedad de opciones de beneficios que ofrece y el valor que brindan”, señalaron Aldrich y Hauch.

Para la próxima temporada de inscripción de beneficios, recomendaron que los empleadores:

Enfatice la seguridad que brinda el paquete de beneficios y cómo apoya a los empleados durante todo el año.

“Más allá del seguro médico, los empleados buscan apoyo emocional [and] recursos para reforzar su resiliencia y protección financiera”, explicaron Aldrich y Hauch. “Muchos empleadores están demostrando su compromiso con la seguridad emocional al eliminar las barreras para la atención de la salud mental y ofrecer herramientas de atención y autoayuda a un costo mínimo o gratuito”.

Las opciones como las cuentas de gastos de estilo de vida (una suma global por la cual los empleados eligen cómo quieren asignar el dinero de los beneficios) también se están volviendo más comunes, señalaron.

Tenga una estrategia de comunicación multifacética para educar a los empleados y llegar a ellos de la manera y en el momento que mejor les funcione.

Piense en cómo llegar a varios tipos de empleados utilizando tácticas de comunicación dirigidas y personalizadas, aconsejaron los consultores, porque “la confianza de los empleados en las selecciones de beneficios está fuertemente vinculada a la comunicación, el apoyo y las herramientas eficaces”.

Antes de la ventana de inscripción, “las organizaciones están invitando a los empleados a conocer sus opciones de beneficios dos o tres semanas antes del momento de la toma de decisiones, lo que facilita el acceso a la información cuando funciona mejor para ellos”, señalaron Aldrich y Hauch.

Sugirieron que los departamentos de recursos humanos incorporen una herramienta de ruta de decisión en su comunicación o tengan un chatbot listo para responder preguntas sin importar la hora del día. También dijeron que los empleadores deberían facilitar el contacto con las compañías de seguros, los centros de servicio o los socios de recursos humanos al proporcionar los números de teléfono para que las personas llamen y los sitios web para la autoayuda.

“Brindar seguridad, dar opciones y facilitar las cosas son estrategias que ganarán la confianza de sus empleados”, aconsejaron Aldrich y Hauch.

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