3 formas de incorporar iniciativas de salud mental en las estrategias de DEI

La creación de una cultura de pertenencia y bienvenida comienza con la adopción de habilidades blandas, como la capacidad de humanizar a los miembros del equipo, practicar la transparencia y hacer de la competencia cultural una prioridad. (Imagen: Shutterstock)

El bienestar y la salud mental de los empleados han ocupado un lugar destacado en el modelo empresarial moderno. En realidad, 54% de los empleados creen que la salud mental es un problema de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y el 50 % de los empleados han dejado un trabajo por motivos de salud mental, según un informe de Mind Share Partners. Con el sentimiento de pertenencia tan estrechamente ligado a la salud mental, no hay duda de que los desafíos de salud mental en el lugar de trabajo a menudo son el resultado de una falta de enfoque en DEI. mientras terminamos Mes de Concientización sobre la Salud Mentales un momento para reflexionar y ajustar las prácticas actuales de DEI y salud mental dentro del lugar de trabajo, especialmente porque el 60% de los empleados han informado síntomas de problemas de salud mental en el último año.

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Si bien la Kaiser Family Foundation señala que 83% de las empresas ofrecen a sus empleados programas de salud y bienestar, estos programas a menudo no logran descubrir el vínculo entre el bienestar de los empleados y DEI. La creación de una cultura laboral inclusiva es una parte vital del crecimiento empresarial y la retención de empleados, y las empresas con programas DEI sólidos han demostrado ser más rentables, pero queda más trabajo por hacer, ya que los empleadores a menudo no dan en el blanco en cuanto a la salud y el bienestar de los empleados. Aquí hay tres formas en que los líderes empresariales pueden reevaluar sus objetivos actuales de DEI para ser más inclusivos con la salud mental.

1. Reevaluar lo que significa DEI para los empleados de la empresa

A medida que las empresas refinan y ajustan sus objetivos DEI para mantenerse al día con los tiempos cambiantes, las empresas pueden liderar con empatía al garantizar que estos objetivos reflejen las prioridades únicas de los empleados, que a menudo incluyen la salud mental. Investigación de Mind Share Partners encontró 91% de los trabajadores creen que la cultura de una empresa debe apoyar la salud mental, en comparación con el 86 % en 2019. La pandemia fue un catalizador para que muchos empleadores ayudaran a encontrar formas en las que pudieran ofrecer recursos dentro de las iniciativas actuales de DEI para ayudar a mejorar la retención y crear un lugar de trabajo más inclusivo. Los grupos de recursos para empleados (ERG) son una forma de ayudar a aumentar la empatía y la conciencia emocional, y pueden capacitar a los empleados para educar a sus compañeros.

La investigación de McKinsey encontró que los trabajadores que se sienten muy incluidos en sus organizaciones son casi tres veces más propensos que sus pares a sentirse entusiasmados y comprometidos con sus organizaciones. Reevaluar lo que DEI significa para los empleados y ajustar las iniciativas internas en consecuencia para aceptar y apoyar mejor a los empleados es clave para aumentar los sentimientos de inclusión y pertenencia y, por lo tanto, mejorar la salud mental en el lugar de trabajo. Ya que 86% de los gerentes de recursos humanos cree que los recursos de salud mental de la empresa pueden aumentar la retención de empleados, según SHRM, implementar iniciativas internas puede ser beneficioso tanto para el empleado individual como para la empresa.

2. Lista la ayuda de expertos

La investigación de Mind Share Partners encontró que el 68 % de los Millennials y el 81 % de los trabajadores de la Generación Z han dejado sus trabajos debido a su salud mental. as casi la mitad (45%) de las experiencias de los empleados hacia la inclusión se deben a los comportamientos inclusivos de un gerente, según Catalyst, las empresas deben ayudar a los gerentes a desarrollar las habilidades necesarias para cultivar un lugar de trabajo cómodo para todos los empleados. La creación de una cultura de pertenencia y bienvenida comienza con la adopción de habilidades blandas, como la capacidad de humanizar a los miembros del equipo, practicar la transparencia y hacer de la competencia cultural una prioridad. Además, implementar los comentarios de los empleados sobre nuevas direcciones, iniciativas y cambios en la empresa puede ayudar a los gerentes a saber qué piezas de DEI y recursos de salud mental faltan.

Por poco nueve en 10, (88 %) profesionales de recursos humanos creen que los recursos de salud mental pueden aumentar la productividad de los empleados, según SHRM. Si bien los beneficios de incluir la salud mental como un objetivo de DEI son abundantes, los gerentes de recursos humanos han buscado las mejores formas de ayudar a los empleados a mejorar mientras retienen a los mejores talentos en la empresa. Los líderes pueden subcontratar la ayuda de expertos fuera de la organización para traer nuevas perspectivas, conversaciones y consejos al lugar de trabajo.

Además, los líderes pueden introducir programas educativos para que los gerentes fortalezcan aún más sus habilidades para hablar sobre DEI y temas de salud mental para fomentar un lugar de trabajo seguro y cómodo. Aun así, crear y promover iniciativas de bienestar demuestra a los trabajadores que su salud mental es una prioridad para la empresa y ayuda a que se sientan valorados. Esto animará a los trabajadores a permanecer en su empresa, ya que les ayuda a sentir que son miembros importantes de la fuerza laboral y que reciben apoyo, sin importar sus diferencias.

3. Apoyar estrategias de DEI conscientes durante la búsqueda de talento

Incluso si las estrategias actuales de DEI incluyen el género, la raza y el origen étnico, las empresas deben asegurarse de que los esfuerzos de reclutamiento incluyan a todos los candidatos potenciales, incluido el 1 de cada 5 adultos estadounidenses luchando con la salud mental cada año y el 20% de la población considerado neurodivergente. Estrategias como el diseño universal ayudan a garantizar que las decisiones en el lugar de trabajo beneficien a todos, no solo a unos pocos.

La investigación de McKinsey muestra que la mayoría de los empleados están de acuerdo en que la inclusión es un factor importante al elegir unirse a una empresa. Además, 39% de los empleados han rechazado o decidido no buscar un trabajo debido a una percepción de falta de inclusión en una organización, lo que demuestra que las metas y estrategias de DEI deben comunicarse al inicio del proceso de contratación.

Como parte del proceso de adquisición de talento, los gerentes de recursos humanos deben ajustar las descripciones de trabajo para que sean inclusivas y reflexivas para mostrar a los posibles candidatos que la empresa no discrimina en función de los antecedentes o la identidad del solicitante. Los candidatos pueden ser reacios a postularse o aceptar un trabajo si los objetivos y las acciones de DEI de una empresa no están claros. Al contratar, los gerentes de recursos humanos pueden aumentar la comunicación sobre el bienestar emocional mediante la promoción de los recursos de la empresa de salud mental. Para demostrar a los empleados y candidatos que la empresa fomenta una cultura laboral inclusiva que ayuda a los empleados a ser lo mejor en el trabajo, los profesionales de recursos humanos deben ser abiertos y honestos acerca de los recursos, beneficios y opciones disponibles.

Finalmente, expandir los grupos de talentos actuales para incluir candidatos con antecedentes no convencionales ayuda a celebrar las diferencias de los empleados y ayuda a crear una cultura diversa y de aceptación. A medida que la definición de DEI continúa evolucionando, las empresas y los gerentes de recursos humanos están trabajando para mantenerse al día con las tendencias y los deseos de los empleados. Al evaluar la definición de DEI de los empleados, enumerar la ayuda externa y mejorar la comunicación interna, y promover la DEI desde el principio, las empresas pueden incluir con éxito políticas de salud mental como parte de su estrategia de DEI.

Jess verde es vicepresidente sénior de éxito del cliente en Elevar.


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